Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs im vergangenen Monat, Advocate Health Care Network v. Stapleton, die Aufrechterhaltung der ERISA-Befreiung für kirchliche Pensionspläne war eine Erinnerung daran, dass nicht alle Leistungspläne ERISA unterliegen. In der Tat können gemeinnützige Arbeitgeber, die 403 (b) -Pläne sponsern, von ERISA befreit werden. Aber sie müssen vorsichtig sein.

Warum diesen Weg gehen?

Ganz einfach wäre ein Nicht-ERISA 403 (b) -Plan nicht dem Titel I von ERISA unterworfen, der unter anderem bestimmte Melde- und Offenlegungspflichten vorschreibt und treuhänderische Verantwortlichkeiten für diejenigen auferlegt, die über das Planmanagement und die Vermögenswerte verfügen.

Somit ist ein 403 (b) -Plan, wenn ein Nicht-ERISA-Plan:

  • Würde das Formular 5500 und die zugehörigen Zeitpläne einschließlich der Prüfungsanforderung nicht einreichen, wenn mehr als 100 Teilnehmer teilnehmen;
  • Muss keine zusammenfassende Planbeschreibung an die Teilnehmer verteilen; und
  • Wären von den strengen treuhänderischen Anforderungen der ERISA ausgenommen.

Wie wird ein 403(b) -Plan Nicht-ERISA?

Sehr vorsichtig.

Das Arbeitsministerium („DOL“) hat jedoch in zwei Veröffentlichungen, dem Field Assistance Bulletin 2009-02 und dem Field Assistance Bulletin 2010-01, Leitlinien oder sichere Häfen bereitgestellt, die wie folgt zusammengefasst sind:

  1. Mitarbeiter müssen an der 403 (b) auf freiwilliger Basis teilnehmen.
  2. Nur der Arbeitnehmer oder Begünstigte kann Rechte aus dem Rentenvertrag oder dem Depotkonto geltend machen.
  3. Der Arbeitgeber leistet keinen Beitrag.
  4. Der Arbeitgeber erhält keine Entschädigung mit Ausnahme eines angemessenen Betrags zur Deckung der Kosten im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers aus den Verträgen.
  5. Der Arbeitgeber ist nur minimal an der Verwaltung des Plans beteiligt, z. B. beschränkt auf die Hinterlegung von Arbeitnehmerbeiträgen, die Erläuterung der Produkte durch die Anbieter und die Bereitstellung von Investitionsentscheidungen.

Wie könnte sich ein Nicht-ERISA 403(b) -Plan ERISA unterwerfen?

Manchmal befindet sich Diskretion versehentlich oder unwissentlich im Plan, z. B. wenn ein Arbeitgeber die Berechtigung bestimmt, Härtefallverteilungen und Kredite verarbeitet und feststellt, ob es sich bei einer Anordnung für häusliche Beziehungen um eine qualifizierte Anordnung für häusliche Beziehungen handelt. Dazu gehört auch die Einstellung eines externen Administrators wie unserer Firma.

Das bedeutet natürlich, dass der 403 (b) –Plan den Titel-I-Anforderungen von ERISA unterliegen könnte, mit all der Zeit und den Kosten, um die erforderlichen Korrekturen des DOL vorzunehmen – ein Thema, das weit über diesen Blogbeitrag hinausgeht.

Imbissbuden

Hier sind einige Punkte zu beachten:

Zunächst sollten Plansponsoren sich von einem erfahrenen ERISA-Anwalt beraten lassen, dass der 403 (b) –Plan den DOL Safe Harbors entspricht – und ihn schriftlich einholen.

Zweitens sollten Plansponsoren den Plan auch jährlich überprüfen, um sicherzustellen, dass Diskretion nicht Teil des Plans geworden ist. Wenn ja, kehren Sie zum ersten Punkt zurück.

Schließlich kann ein 403 (b) -Plan ERISA entkommen, aber zwei andere Compliance-Verpflichtungen verschwinden nie: 1) der Internal Revenue Code und 2) treuhänderische Verantwortlichkeiten nach staatlichem Recht – ein Thema für eine andere Zeit.

Bildnachweis: Can Stock Photo, mb, Künstler

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.