il mese Scorso la decisione della Corte Suprema, l’Avvocato Health Care Network, v. Stapleton, sostenere ERISA esenzione per la chiesa-affiliati piani pensionistici era un ricordo che non tutti i piani a benefici sono soggetti a ERISA. Infatti, i datori di lavoro senza scopo di lucro che sponsorizzano 403(b) piani possono scegliere di essere esenti da ERISA. Ma devono procedere con cautela.

Perché intraprendere questa strada?

Molto semplicemente, un piano non ERISA 403(b) non sarebbe soggetto al Titolo I di ERISA che, tra le altre disposizioni, impone determinati obblighi di informativa e informativa e impone responsabilità fiduciarie per coloro che hanno discrezionalità sulla gestione del piano e sulle attività.

Quindi, un piano 403 (b) se un piano non ERISA:

  • Non presentare il modulo 5500 e i relativi programmi, incluso il requisito di audit, se oltre 100 o più partecipanti;
  • Non è necessario distribuire una descrizione del piano di riepilogo ai partecipanti; e
  • Sarebbe esente dai severi requisiti fiduciari di ERISA.

In che modo un piano 403(b) diventa non-ERISA?

Con molta attenzione.

Il Dipartimento del Lavoro (“DOL”) ha, tuttavia, fornito orientamenti o porti sicuri in due pubblicazioni, Field Assistance Bulletin 2009-02 e Field Assistance Bulletin 2010-01 riassunte come segue:

  1. I dipendenti devono partecipare al 403(b) su base volontaria.
  2. Solo il dipendente o beneficiario può far valere i diritti previsti dal contratto di rendita o dal conto di custodia.
  3. Il datore di lavoro non fornisce alcun contributo.
  4. Il datore di lavoro non riceve alcuna compensazione, tranne che per un importo ragionevole per coprire le spese relative alle funzioni del datore di lavoro in base ai contratti.
  5. Il datore di lavoro ha solo un coinvolgimento minimo nell’amministrazione del piano, ad esempio, limitato al deposito dei contributi dei dipendenti, consentendo ai fornitori di spiegare i loro prodotti e fornendo scelte di investimento.

Come potrebbe un piano non ERISA 403(b) assoggettarsi a ERISA?

A volte la discrezione inavvertitamente o inconsapevolmente si trova nel piano come un datore di lavoro che determina l’ammissibilità, elabora distribuzioni e prestiti di difficoltà e determina se un ordine di relazioni domestiche è un ordine di relazioni domestiche qualificato. Ciò include anche l’assunzione di un amministratore di terze parti come la nostra azienda.

Ciò significa, ovviamente, che il piano 403 (b) potrebbe essere soggetto ai requisiti del Titolo I di ERISA con tutto il tempo e le spese per apportare le correzioni richieste dal DOL – un argomento ben oltre questo post del blog.

Take Away

Ecco alcuni punti da tenere a mente:

In primo luogo, gli sponsor del piano dovrebbero chiedere consiglio a un avvocato esperto di ERISA che il piano 403(b) soddisfa i porti sicuri di DOL – e farlo per iscritto.

In secondo luogo, gli sponsor del piano dovrebbero anche rivedere il piano ogni anno per assicurarsi che la discrezione non sia diventata parte del piano. Se ha, quindi tornare al primo punto.

Infine, un piano 403(b) potrebbe essere in grado di sfuggire a ERISA, ma altri due obblighi di conformità non vanno mai via: 1) l’Internal Revenue Code, e 2) responsabilità fiduciarie secondo la legge dello stato – un argomento per un’altra volta.

Immagine di credito: Può Archivio fotografico, mbolina artista

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